La sentència pot tenir un enorme impacte sobre els models de contractació laboral dels països de la Unió, i per descomptat sobre el nostre, en el qual la contractació temporal té un gran pes, en obligar a aplicar la mateixa indemnització per extinció d'un contracte temporal i un d'indefinit.
Recordem que la redacció actual de l'Estatut dels Treballadors, estableix tres nivells d'indemnització per finalització de contracte:
· Contractes fixos o indefinits: 20 dies per any treballat
· Contractes temporals: 12 dies per any treballat
· Contractes d'interinitat: sense indemnització.
La sentència considera que la regulació sobre indemnització per acomiadament no pot tractar de forma discriminatòria als treballadors temporals i fixos, i que, a més, la legislació nacional no pot establir una indemnització per extinció d'un treballador interí diferent a la d'un treballador fix acomiadat (per causa objectiva, en el cas concret). Pel que indica al jutge nacional –espanyol- que ha de reconèixer una indemnització de 20 dies a l'interí el contracte del qual s'ha extingit, que fins ara no tenia dret a cap tipus d’indemnització (la legislació espanyola no reconeix el dret a indemnització en acabar un contracte d'interinitat o substitució).
Però la sentència va més enllà, en argumentar que aquesta discriminació s'aplica a qualsevol contracte temporal, la qual cosa en el nostre cas significa que també els contractes la indemnització per extinció dels quals ascendeix a 12 dies per any de servei (per obra o servei i per circumstàncies de la producció) es veuen afectats. Defensa, per tant, que les indemnitzacions per acomiadament han de ser iguals per a tots, tret que hi hagi “raons objectives”, entre les quals no es troba el fet de ser indefinit o no.
Cal assenyalar també que diverses sentències del mateix Tribunal de la Unió Europea recents posen en qüestió la legislació espanyola i la utilització en frau de llei dels contractes temporals.
Els anirem informant de les repercussions d'aquesta sentència i de si el legislador es veurà obligat a canviar la normativa laboral. El que si és clar, és que s'ha obert una via per reclamar davant els tribunals espanyols i que apliquin aquest criteri emanat del Tribunal de la Unió Europea. S'haurà d'avaluar les conseqüències que tenen per als treballadors, i veure com canalitzar les demandes sobre els possibles efectes retroactius.
Si té alguna qüestió al respecte, estem a la seva disposició per atendre'l.
Newsletter Babià
Deixa'ns el correu electrònic i rebràs informació sobre les novetats de Babià Gestoria.
Vols coneixer més?Assessoria Laboral
En el nostre servei d'assessoria laboral realitzem tota la gestió laboral acompanyada del corresponent assessorament per a cada cas i cada part.
Conèixer mésArticles relacionats
Quin tipus d'IVA s'aplica a les obres d'habitatges
perPere Babià Díez18/11/2024Comptable fiscalObres de construcció o rehabilitació
Tributen al tipus reduït (10%) les operacions següents:
- Execucions d'obra de construcció o rehabilitació d...
Subvenció per la contractació de persones en situació de vulnerabilitat
perPere Babià Díez04/11/2024Interès generalEl SOC ofereix una subvenció per contractar a persones aturades en situació de vulnerabilitat amb contracte indefinit i a temps complet amb un màxim de 5 contractes per benefic...
Requisits per poder recuperar l'IVA si un client no paga
perPere Babià Díez28/10/2024Comptable fiscalUna de les situacions més desagradables a què s'han d'enfrontar de vegades els autònoms és l'impagament d'una factura. Quan això passa, com es pot...